調(diào)崗降薪、末位淘汰…企業(yè)花式裁員有多少套路？

趙春青 繪

本報記者 曲欣悅

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時至歲末，裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切。為了節(jié)約成本，企業(yè)HR往往會有諸多“套路”。比如，不合理的調(diào)崗降薪、加大考核難度、末位淘汰等，這些裁員手段讓許多員工被迫忍氣吞聲。

“花式裁員”實則“花式違法”。企業(yè)裁員須依法依規(guī)進行，員工也要擦亮眼，提高維權(quán)意識。

“今天出100張各種款式的小年圖……”近日，一條要求設(shè)計師在一天內(nèi)做出“100張小年圖”和“50張明天的早安圖”供挑選的聊天記錄在網(wǎng)絡(luò)熱傳。該公司回應(yīng)稱“這很正常，去與留取決于員工”，目前相關(guān)的兩位設(shè)計師已經(jīng)提出離職。這也被許多網(wǎng)友質(zhì)疑該公司有變相裁員的嫌疑。

時至歲末，裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切?！豆と巳請蟆酚浾哒{(diào)查發(fā)現(xiàn)，為了保證裁員進度，乃至盡可能地幫助企業(yè)節(jié)約裁員成本，HR會有一些自己的“套路”。

比如，不合理的工作安排、無故降低福利待遇、不合理的紀律考核等花式裁員手段讓許多勞動者被迫忍氣吞聲。同時，在年終獎、加班補貼、離職賠償究竟給不給、給多少等問題上也容易產(chǎn)生勞資雙方的爭議。

　　HR的裁員“多部曲”

臨近年底，在安徽一家電子科技企業(yè)擔(dān)任HR的程沁(化名)收到了領(lǐng)導(dǎo)通知，“今年實行末位淘汰，你趕緊整理一下各部門的績效考評情況。”

“公司不會每年都實行末位淘汰。只要一裁員，那一定是需要節(jié)約人力成本了。”程沁立刻明白了公司的意圖。

當(dāng)公司宣布裁員的時候，意味著HR要去找“證據(jù)”。

第一步，按考評情況圈出要淘汰的人。

接著是與員工面談。“能勸說員工直接辭職是最好的處理結(jié)果， 因為這樣既能順利裁員，又能節(jié)約一筆賠償金。”4年的工作經(jīng)驗讓程沁積累了不少“好言相勸”的技巧，“比如和對方說，領(lǐng)導(dǎo)和同事在今年的互評中給你打分都不高，你在這里繼續(xù)干也不開心啊。還有的員工因為生病，出勤率不滿，就建議他不如先回家好好休息一下。”

經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)和HR的兩輪勸說，一些員工可能會提交書面辭職后走人。但HR總會遇到一些難啃的“硬骨頭”。這時候，日常的紀律考核就派上用場了。

程沁所在的公司實行手機APP打卡，平?？倳幸恍﹩T工請別的同事代打卡。“這種紀律問題如果不是非常惡劣，我們一般不會用作辭退員工的理由。但到了裁員的時候，這些‘污點’都會被拿出來說事。”

對于那些最后談不攏的員工，程沁還有一招“殺手锏”，用離職證明以及下一份工作的背景調(diào)查作為交換的條件。

“如果對方不肯接受我們給出的離職條件，就會寫諸如不能勝任工作、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等理由。這會影響到他們接下來的求職。”程沁說。

程沁表示，這些勸退的方式還算“客氣”。她有認識的HR還曾把不愿意自己走人的員工工位換到一個廁所門口的小桌子。有的企業(yè)采用調(diào)崗、換工作地點等方式逼迫員工辭職。還有的企業(yè)因為項目無法推進，直接以試用期間被證明不符合錄用條件為由，辭掉已經(jīng)入職幾個月的應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　“我們不是在跟你協(xié)商”

2019年12月末，在一條網(wǎng)友曝光的視頻中，某租車公司的HR在一名員工的工位旁讓其在解除勞動關(guān)系通知書上簽字，并對該員工宣布單方面解除勞動關(guān)系。該公司HR態(tài)度強勢地表示，“我們不是在跟你協(xié)商，是單方面解除勞動關(guān)系，你如果有什么意見，直接去找仲裁委。”

在去年備受關(guān)注的網(wǎng)易裁員事件中，涉事員工稱自己在生病后，網(wǎng)易采用各種方式希望其離職，避免進行N+1(每工作1年補償1個月工資)的離職賠償。網(wǎng)易回應(yīng)，在溝通和處理過程中，相關(guān)人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等不妥行為。

此前，某連鎖便利店被曝出要求全體員工考邏輯和數(shù)學(xué)，達到要求后方可繼續(xù)在崗工作。該公司創(chuàng)始人解釋稱，“數(shù)學(xué)邏輯好，績效不一定超越預(yù)期，數(shù)學(xué)邏輯不好，績效很難達成預(yù)期。”

有人力資源管理專家認為，企業(yè)在解除勞動合同時，要注意處理方式，如協(xié)助員工做好失業(yè)補助以及盡可能提供再就業(yè)幫助，免除員工的后顧之憂。不合理的花式裁員手段也會對企業(yè)聲譽乃至留任員工產(chǎn)生不良影響，不利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的長遠發(fā)展。

　　索要賠償應(yīng)注意保留證據(jù)

蔣先生曾在北京一家保險公司工作，年底公司以業(yè)務(wù)方向調(diào)整為由與其協(xié)商解除勞動關(guān)系，并承諾按照“N+1”的標準進行賠償。其中并不包括他本該在年底拿到的年終獎。“HR告訴我，今年年終獎改在第二年3月份才發(fā)。年底離職就拿不到年終獎了。”蔣先生說。

當(dāng)裁員已成定局，員工期望盡可能多的拿到裁員補償，而企業(yè)希望裁員的成本越低越好。記者在中國裁判文書網(wǎng)檢索時發(fā)現(xiàn)，在法律實踐中，在經(jīng)濟補償金、年終獎、年休假折薪、加班費等認定方面容易產(chǎn)生爭議。

2016年5月，賈某入職上海某公司擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理。2018年10月，該公司以賈某嚴重違反員工手冊規(guī)定為由解除勞動合同。最終，法院二審判決該公司應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金、周六加班工資、未休年休假折算工資給賈某。

法院解釋認為，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。

法律界人士提示，面臨被裁員，員工要多留個心眼。比如保留好加班證據(jù)、手機APP打卡記錄、寫有作息時間的規(guī)章制度、考勤制度等，以爭取到自己的合法權(quán)益。